AGer-Z 2013 Nr. 15

AGer-Z 2013 Nr. 15 GlG; Diskriminierende Kündigung?

15. GLG; Diskriminierende Kündigung? Die Klägerin war als Credit Analyst tätig. Kurz nach Ablauf der Sperrfrist wegen Schwanger- und Mutterschaft kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen per Ende März 2010. Das Pensum wurde auf 80 % reduziert. Im März wurde das Arbeitsverhältnis befristet mit einem Pensum von 60 % bis Ende September 2010 verlängert. Im Juli 2010 wurde das befristete Arbeitsverhältnis in eine Festanstellung umgewandelt, per Januar 2011 wurde der Lohn erhöht. Ab Februar 2011 war die Klägerin zum zweiten Mal schwanger. Noch bevor sie nach Mutterschaftsurlaub und Ferien wieder zur Arbeit erschien, wurde ihr im Oktober 2011 per Ende Januar 2012 mit derselben Begründung gekündigt. Die Klägerin betrachtet diese Kündigung als diskriminierend. Aus den Erwägungen: «Der Einwand der Klägerin, sie sei die einzige gewesen, welche aus ihrem Team entlassen worden sei, verfängt nicht, da verschiedene Teams zusammengelegt und aus den zusammengelegten Teams weitere Mitarbeitende entlassen worden sind. Gleiches gilt für ihren Einwand, sie sei die einzige Frau gewesen, welcher gekündigt worden sei, da einer Frau nicht nur dann gekündigt werden darf, wenn zugleich auch ein Mann entlassen wird. Das verwaltete Vermögen, in dem von der Klägerin, neben anderem, betreuten Nischenprodukt „ABC“ hat sich in der Zeit, in welcher sie für die Beklagte arbeitete, um rund zwei Drittel reduziert. Selbstverständlich kann aufgrund dieses Rückgangs

des verwalteten Vermögens nicht analog auf die dafür notwendigen Stellenprozente zur Betreuung dieses Produkts geschlossen werden. Gleichwohl ist eine quantitative Abnahme der Arbeit erstellt. Sowohl die Reduzierung des verwalteten Vermögens im entsprechenden Produkt als auch die quantitative Abnahme der Arbeit wurden von der Klägerin an der Hauptverhandlung bestätigt. Ihre Behauptung, dieses Produkt existiere noch heute und jemand arbeite daran, wurde von der Beklagten nicht bestritten. Im Gegenteil, die Beklagte begründete die Kündigung auch damit, die Arbeit, welche die Klägerin verrichtet habe, habe (noch zusätzlich) von einem anderen Mitarbeiter des neu entstandenen Teams übernommen werden können. Diese Darstellung der Sachlage überzeugt auch deshalb, weil die Klägerin bei der Beklagten im Zeitpunkt der Kündigung lediglich zu 60% angestellt gewesen ist. Bei einem noch weiteren quantitativen Rückgang der Arbeit im Zuständigkeitsbereich der Klägerin vermag es aus wirtschaftlichen Gründen ohne weiteres Sinn machen, auf die Klägerin zu verzichten, wenn die Arbeit von einem anderen Mitarbeiter in seinem normalen Arbeitspensum erledigt werden kann. Die Einwände der Klägerin, aufgrund der Fristen, welche für die Hedge Funds gelaufen seien, habe es über längere Zeit immer noch viel Arbeit gegeben und sie überdies auch für die „XY“-Seite gearbeitet habe, schliessen die quantitative Arbeitsabnahme zumindest in ihrem Zuständigkeitsbereich nicht aus. Aufgrund der Liste der Austritte bei der Beklagten, welche die Klägerin in den wesentlichen Punkten als richtig bestätigt hat, ist ersichtlich, dass eine hohe Personalfluktuation herrschte. Der Personalbestand reduzierte sich von September 2008 bis November 2009 von 50 auf 38 Vollzeitstellen. Allein in der Zeit, in welcher die Klägerin bei der Beklagten angestellt war, verzeichnete die Beklagte neben der Klägerin insgesamt 26 weitere Austritte, wobei in sieben dieser Fälle die Kündigung von der Beklagten ausging. Insgesamt traten sieben Frauen und 19 Männer aus, wobei davon zwei Frauen und fünf Männern durch die Beklagte gekündigt worden war. Auch nach dem Austritt der Klägerin gab es innerhalb eines Jahres acht weitere Abgänge, wobei diese ausschliesslich Männer betrafen. So wurde einem männlichen Mitarbeiter nur zwei Monate, nachdem die Klägerin die Beklagte verlassen musste gleichfalls auf den

31. März 2011 gekündigt. Auf der anderen Seite ist das Argument der Beklagten, der Personalbestand habe sich in der Zeit, in welcher die Klägerin dort gearbeitet habe, von insgesamt 50 auf 38 Vollzeitstellen reduziert, nicht stichhaltig, da diese Reduktion vor November 2009 stattfand und ab diesem Zeitpunkt die Zahl der Mitarbeitenden ungefähr konstant blieb. Aus den freiwilligen Austritten und den Kündigungen durch die Beklagte wird allerdings ersichtlich, dass sie die Personalreduktionen in etwa geschlechterneutral vollzog. Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass die erste Kündigung genau gleich wie die zweite begründet und ebenfalls unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub ausgesprochen worden ist. Zudem habe die Ankündigung der ersten Schwangerschaft despektierliche Bemerkungen des Arbeitgebers zur Folge gehabt. Gleichwohl wurde von der Klägerin lediglich die zweite Kündigung als diskriminierend empfunden, was sie nicht begründen konnte. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass ausser der erteilten Lohnerhöhung und der darauffolgenden Kündigung unmittelbar nach dem Schwanger-

schaftsurlaub nichts darauf hindeutet, dass die Beklagte gewisse Arbeitnehmende benachteiligt hätte, indem sie vorwiegend Mütter entlassen oder eher Frauen als Männern das Arbeitsverhältnis gekündigt haben will. Die Tatsache, dass der Klägerin unmittelbar nach Ende des Schwangerschaftsurlaubes gekündigt wurde, indiziert zwar eine diskriminierende Kündigung, es kann aber nicht ipso facto auf eine geschlechtsbezogene Diskriminierung geschlossen werden (BGE 4A_395/2010 vom 25.10.2010 E. 5.2; SAE 2011 S. 62). Nach den vorstehenden Erwägungen hatte die Beklagte genügend objektive Gründe vorzuweisen, um sich von der Klägerin zu trennen. Angesichts der im Rahmen der Umstrukturierung nötig gewordenen Verminderung der Belegschaft erwies sich seitens der Beklagten als objektiv gerechtfertigt, der Klägerin den Arbeitsvertrag zu kündigen. Demnach liegt keine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes vor und die Klage ist abzuweisen.» (AH130051 vom 7. Juni 2013; vom Obergericht bestätigt am 23. August 2013; LA130020)